李亮：优能中学的用心坚持 源自企业文化熏陶

主持人：能不能先请李亮老师介绍一下咱们北京优能未来的发展思路？

李亮：北京优能未来发展思路我们一直都没有变过，因为对于新东方对于整个新东方的青少版块来的话，做极致的教育产品为家长和学生提供更好的教学服务，一直是我们长久以来努力的目标，而且这个理念我们从优能诞生之日开始我们到现在为止一直是坚持这样一个理念，所以在北京地区我们最重要整体的发展思路还是做好自己以自己为主，因为对于新东方，因为对于K12整个板块来说的话新东方算是一个后来者，我觉得我们在这个地方还有很多值得去学习然后去提升很大的空间。我们现在虽然取得了非常不错的成绩，我们有很多做得不到位的地方。我分三个方面来讲，首先第一个方面还是教学本身，对于教学来说，从师资团队的建设，从工具的研发从教学体系的标准化以及从教学服务进一步的强化四个方面来说我们都会再投入巨大的资源和力量，在北京地区不断提升我们服务水准和教学的实力。

第二点我们可能在明年在未来三年基础之上我们会在北京的郊区，在周边一些地区更多从我们教学点，因为在北京市内我们教学点现在相对来说已经是比较充足并且是相对来说数量比较多比较方便我们所有学生和家长。但是在郊区地区有很多地方他们非常需要优质的课外辅导的培训，但是我觉得我们力量远远没有扎过去，没有很好的服务郊区的学生和家长，所以未来我们的扩张战略可能会更多的放在郊区的学生和家长的服务上面。

第三点就是我们人才战略，大家知道培训行业是一个劳动密集型的行业靠人支撑的行业，对于新东方这样的企业来说，对于新东方整个青少板块来说我们需要吸纳更多的优秀人才加入我们的团队，跟我们一起去把我们整个事业抬到更新的高度。所以在未来一到两年的规划当中我们已经跟国内的跟北京市的，包括跟周边天津的一些非常知名的重点高校签订人才战略的协议，我们可以引进更多优秀的人才，我们也会引进更多业内的人才，大家一起把新东方北京K12的业务做得更好，这是大概我们大致未来的规划。

主持人：现在不可否认的是培训行业教师流动率相对来讲还是比较高的，我觉得新东方能够吸引到这么多优秀人才聚集在此肯定也是有一定的原因，我们靠什么吸引到这些人，并且把他们凝聚在一个目标下为学生和家长服务，这个可能也是需要思考的，其实我也想特别听听李亮老师您是怎么看的？

李亮：对，我刚才讲过说师资是培训机构的生命线，基本上是培训机构最重要的一个资源一个要素了，而且这是新东方生存的基因。大家都知道新东方无论从起家开始还是这么多年的高速发展都是靠一个非常强大优秀的师资团队去支撑着，新东方也是名师辈出的地方，现在培训行业包括跨界的很多非常知名被人称作为老师的人物都是从新东方走出来的。那么我觉得第一优秀老师培养是我们一个优势是我们一个传统，但是优秀老师现在引流也是摆在我们面前非常有挑战的很重要的问题。也是在整个所有同行面前非常重要的一个问题。那对于新东方来讲我们是怎么去做的？我觉得有以下三个面。

第一个方面还是待遇，待遇是非常重要的，对于现在的培训行业来说的话确实如你所流动率很大，其中教师流动最主要的原因还是对自己个人的待遇不是特别的满意，尤其在个这种北上广一线城市生存压力如此之大的情况下，培训行业的老师相对来讲在整个培训企业收入中他的课收占比相对来说是比较低的。我们看到从今年开始有一系列的所有这种O2O的机构去年可能是互联网教育培训行业企业元年，今年我们可以看到如雨后春笋般的大量的这种企业全部都起来了。那么互联网要解决一个什么问题？它肯定解决降低交易成本，降低管理成本的问题，互联网直接对接了我们的客户，直接对接了我们的师资，如果能产生非常好的平台，包括有一个很好的服务流程的话，我觉得这个成本就会降得非常快，而且可以把更多的钱花在老师身上，这是有非常大的优势的。同时也倒逼所有的培训机构我们也要考虑这样一个问题。就是在我们整个成本结构之中新东方始终有一个思路要把更多的钱花在老师身上，要把更多的钱花在优秀老师身上，因为优秀老师才是培训企业的根本的支撑。所以对于北京整个K12我们对于优秀老师根本思路就是我们一定要给他超越期待的，不是合理的而是超越期待的待遇。我们符合做到能够超越期待，基本上按照比我们同行比我们其他同业机构能高出20%到30%，甚至很多顶级的优秀老师我们可能高出50%这样一个价位，来留住我们非常优秀的师资，所以待遇一定是首先放在第一位要考虑的。

第二个就是一个整体团队的氛围。我们一直致力于打造整个新东方学习型的组织，年轻人留在这个地方，无论是年轻人也好，或者像我这样的中年人也好，我们在新东方做老师，选择留在新东方这样一个平台之上的话，除了看到短期利益之外我们一定要看到长期的发展，一定要看到自己的一个进步。如果我每天都不进步的话，我每天都没有在成长的话，即使这个平台短期满足了我挣钱的需求，我可能也会做我未来的判断，我可能也会离开这样一个平台，所以对于整个北京的青少年无论是优能还是泡泡我们都致力于打造一个学习型的组织。什么叫做学习型的组织呢？

就是我们希望教师在这个地方能跟着团队一起每天都在成长，每天都能学到新的东西，每天都能去长本事去增加自己的力量，无论他未来选择去创业也好，或者是加入其他行业也好，起码他在离开新东方的时候，离开北京学校整个青少板块的时候，觉得我在新东方待的这段时间，除了收入上得到了我应该回报超越期待的收入之外，而且我还自己个人能力有很大的提升。那我们通过什么样具体一些举措呢？包括内部不断的强化分享，教学技能类的、教研类的各种分享的活动。除此之外还有非教学类的，我觉得对于一个老师来说，无论是培训行业老师，还是公立学校的老师，各行各业的老师，除了能把自己专业的内容讲好讲清楚讲明白让学生知道了解之外，非常重要一点就是他背后自己个人的人文素养，决定了他真正讲课水平的高度。就是一个照本宣科的老师一定是学生所不能接受的，那如何能把自己个人的积累和自己专业授课的知识内容结合起来，合理的传递给自己的学生，这其实是教师自己修炼的一个问题。但是我们不能把这个责任完全推给教师，我觉得我们企业我们组织能做很多有益的工作，所以我们有名师大讲堂，我们会请各行各业的人过来跟我们分享。比如说有摄影大师，有演绎明星，有国学大师，跨界很多人过来在新东方在我们平台上跟我们教师们一起去分享一起去成长，我觉得这个东西对于打开我们老师的眼界是有很大的效果的。

那另外一点就是我们有很多读书分享会，我们通过举办这样的一些活动，就是开阔老师的眼界，丰富老师个人的人文积累，对他讲课的提升是有很大帮助的，所以这是第二点我要讲的氛围。

第三点讲讲老师自己个人职业发展的通道。就是你必须要给老师一个非常明确的职业发展的通道，那否则的话我看不到我在这个平台上是如何去进修去成长的，我也很难选择在这个平台上继续留下来并且长干，我觉得新东方整个集团对于新东方老师职业发展通道相对来说比较明确的。从管理和技术两个层面来给老师进行规划。如果说我就是特别专注的一辈子要做一个好老师的话，那在整个我们技术层面上除了有普通教师、优秀教师、集团的优秀教师、培训师、中级培训师、高级培训师，在这样一个序列里面老师可以找到自己合适的定位。虽然整个社会对培训行业老师没有一个职称的定位，但是我们集团内部有而且对应着不同的待遇不同的福利不同的责任和义务。对于老师来说是一个非常好的技术序列非常好的进阶。如果一个老师觉得我在培训行业积累了很长时间，我有更多个人的意愿要去从事一些管理工作的话，我们也给这部分愿意去做管理老师提供很好的通道，从培训到管理的初级实践到下一步进行更好的管理机会所以这个通道也是非常明确发展的序列。通过这两个通道给老师指出他在新东方长干非常清晰的轨迹，也有助于我们留下更多的优秀师资，所以大概就是三个方面，待遇、打造学习型组织氛围，还有发展具体的途径规划。

主持人：其实咱们每年高考结束之后，优能中学都会收获一些喜人的成绩，其实我在想这些孩子在优能中学能够渡过这么多年，有老师一直呵护的陪伴，就像刚才三位老师也都提到将心比心，那这种用心是如何能够数十年如一日的坚持，其实一直是我在思考的问题，其实很多人可能工作时间特别长了，他慢慢就会产生一些倦怠，如何是一个集团一个企业未来发展走向，可能都要靠得是用心这两个字，就是我们怎么样把一个孩子当成自己的孩子一样，去数十年如一日的对待他呢，李亮老师你怎么看？

李亮：我觉得最重要还是一个企业它自己的经营理念的问题，就是如果企业有正确的经营理念，它形成一个正确的企业文化的话，那这个文化对员工有很大的感召作用的，越来越多的人来到了新东方被这种文化所影响，他就会变得像你刚才说的那种老师一样，确实我们没有在这方面有一些硬性的措施和引导要求大家必须要去关注，而且我觉得这种引导是没有任何效果的，你强迫一个老师去关注自己的学生，如果他不是内心的话一定不会产生很好的效果。但是我觉得从俞老师创业开始，一直在强调把学生把我们客户放在第一位，把教学放在第一位去考虑，这个新东方根本的经营理念对于所有新东方人的影响是巨大的。而且在这种经营理念下我们所产生的关注客户，客户至上的这种文化会导致我们从上到下的每一个人都把我们学生放在一个非常重要的角度之上，发自内心的去关心他去关注他。就拿北京青少这个板块来说因为对于青少年来说更需要教师的关注，对于我们很多大学生的学生群体来讲，成人的学生群体来说他已经有非常成熟自我判断能力了，他有很好的学习习惯了，所以如果老师能给予正确的方法充足的知识，他仍然在这个培训中获得很好的效果。但是对于青少年无论是中学生还是小学生教师的关注，教师的情感付出，教师对他课下所有的服务和时间管理，对于他最终培训效果的落地是非常非常重要的。所以在我们这个小的团队里面，我们一直在打造这样的一种文化，就是客户至上关注学生的这样一种文化。我觉得这是一种传承，从第一代优能人泡泡人开始，大家对于我们学生就是非常关注的，从强调一个课外整体的付出，我们知道在课上不能解决所有的问题的，也不能解决每一个学生个性化的问题，但是我们希望每一个学生都能满意的解决自己的问题离开新东方，如何能做到？如何去弥补新东方当年的大班还有一段时期的精品班对于学生个性化问题解决不足导致尴尬的局面，我们每一个老师都给学生义务的去补过课，没有人会觉得这是我额外应该去做的事情，觉得就是我作为新东方老师一个根本的责任，我应该给学生把他自己没有讲明白的东西讲清楚。我应该给因病缺课的学生把课讲清楚。我们曾经有过一段时间我们每节课都去录音，我们每节课都去录像，把这种录音和录像发给没有来的学生，然后让他回去听，相当于形式上给学生补了一节课了。后来这个行为自发的就消失了，原因很简单，老师觉得这种效果并不好，老师觉得我愿意去给孩子去讲如果他没有来的话。我觉得整个在这样一种团队文化之下，从几代人传承的角度来说后面所有的人加入了新东方又感受到这种文化，受这种文化熏陶，能看到所有前辈是怎么做的，他自然而然的他会对自己的学生更加去关注，这是第一点，这是外部的因素。

第二点是内部的因素，我们在对人才选拔的时候是非常看中这个教师的责任心的，教师的责任心，尤其是青少年教师的责任心可能比他的能力和他的态度更加重要，他如果没有责任心的话，那他不适合去做一个中学或者一个少儿的老师的，我们选拔很重要的环节除了专业素质测评之外，剩下就是对于教师责任心的选拔。新东方教师选拔的过程是非常苛刻的也是业内大家都不愿意去挑战的，我们都知道培训这个行业人才成熟的速度或者招聘的速度非常得快，因为它对人才需求量很大，流动性又强。对于新东方来说我们招聘周期可能就是两三个月，再加上两三个月的培训周期，一个新老师到他直接能在新东方讲台上上岗的话，大概是半年左右的过程。很多人都承受不了这一点，他冀望于我今天通过了面试，我这个周末是不是就可以直接代课了，这是他初始的想法，但是我们就是通过这半年的周期我们再进行选拔我们再进行考核，我们再进行淘汰，我们一定要留下来真正关注学生的这部分老师，有责任心的这部分老师，否则的话他将来站在新东方的讲台他很难获得学生家长的认可，他也很难在这个讲台上获得成功。所以我觉得就是内外两个方面，外部我们长期以来形成的企业文化，内部我们对于我们需要的人进行严格的选拔，找到真正有责任心的老师。

主持人：你看高考也结束了，我想很多学生都会录取到自己比较满意的大学，当他结束到自己之前的一段经历到下一个阶段的时候，老师们你们在新东方拥有非常精彩的青春，你们觉得对于学生下一个阶段的青春，你们觉得什么样的青春才不会有遗憾？能不能结合你的个人的经历给我们学生们送上一些你们的建议，李老师你怎么看？

李亮：我觉得这是非常重要的一个转折点对于所有的中国学生来说，我们大家都经历过这样一个转折点。那么过去的18年我们没有充分的选择了自由，可能更多是按部就班，按照一个轨迹，父母设计的也好，社会设计的也好一个轨迹去学习去获取技能。但是到了这个时候我们有了充分选择的自由，我们选择了自己的大学，也许这个大学不是你自己最满意的。不一定跟你兴趣爱好完全去吻合的。但是我个人的建议就是我请大家尊重这份自由，并且面对这份自由的时候，能够进行深入的，结合自己自身情况的认真的思考。就是我后面的选择到底如何去做？从现在开始要对自己个人的选择负起全部的责任了，可能没有更多的外界力量去帮你了，不能去依赖父母，去依赖社会了，要充分尊重这种自由一个基本的前提基础就是认真思考，获取足够的信息，保证自己对未来相对来说对自己比较好的选择，这是我个人的一些建议。