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2004年企业用人观调查14
2004年12月29日18:05:30 网易教育 亿狐创业团队

   企业招聘渠道的使用频率和招聘后人才的使用效果

   由于各个企业的实际情况各不相同,招聘的情况也就会各有特色,具体来说,包括了招聘的渠道和招聘时的选才方法。上面介绍的证书在企业心中的地位的评估方法,在这里我们通过同样的方法对企业的招聘分两方面进行讨论。

   1,招聘渠道的使用方面。我们将其再分为两个方面:使用频率和使用效果。使用频率得分的计算公式为:

   使用频率得分=0×选很少的比例+25×选偶尔的比例+50×选有时的比例+75×选较多的比例+100×选经常的比例

   频率综合得分=使用频率得分×得票数/总票数

招聘渠道使用频率 得票数 使用频率得分 频率综合得分
在INTERNET网上做广告 63 68 48
主动求职者 61 53 36
职业中介机构 60 51 34
人才交流会 58 49 32
亲友或现有员工的推荐 65 42 30
大专院校 52 49 28
在杂志上做广告 56 43 27
在报纸上做广告 49 45 24
猎头公司 63 34 24

  招聘渠道的使用效果的计算公式与使用频率的计算公式是相同的,将其中的“频率”用“效果”代替就得到了计算招聘渠道使用效果的评估综合得分。此项的评估结果如下:

招聘渠道使用效果 得票数 使用效果得分 效果综合得分
在INTERNET网上做广告 59 64 42
主动求职者 54 66 40
职业中介机构 55 65 40
人才交流会 58 59 38
亲友或现有员工的推荐 55 59 36
大专院校 49 62 34
在杂志上做广告 46 65 33
在报纸上做广告 50 58 32
猎头公司 47 61 32

  最后对招聘渠道的评估的公式为:

  渠道综合得分=使用频率得分×使用效果得分

  评估的结果如下:

招聘渠道使用效果 使用频率得分 使用效果得分 渠道综合得分
在INTERNET网上做广告 48 42 2004
主动求职者 36 40 1434
职业中介机构 34 36 1234
亲友或现有员工的推荐 30 38 1134
人才交流会 32 32 1020
猎头公司 24 40 938
在杂志上做广告 27 34 904
大专院校 28 32 888
在报纸上做广告 24 33 808

  从问卷反馈数据做出的评估来看,企业首选的招聘渠道是INTERNET,其次是主动求职者,再次为职业中介机构和亲友或现有员工的推荐。INTERNET的发明的确在大大改变人们的生活,其方便快捷准确的信息和超低廉的信息成本特性使得其仅仅经过几年的发展就在求职方面很快成为企业招聘的首选。主动求职者能成为企业招聘的第二选择也是有其原因的,一方面主动求职者在到企业应聘时对企业都有过事先的了解,对自身也做过相应的评估,可以说,在信息上,这一过程相当于经过了两层无用信息的过滤,其效果自然比其他的方式要好。关于这一方面的分析,美国最畅销的求职书籍《你的降落伞是什么颜色的》中有精辟的论述,并有很多针对求职者的很好的建议。
   企业对大专院校招聘这一渠道的评价是相当低的,综合得分排倒数第二。其原因当然是很多的,在访谈中,企业家们多次提到了大学毕业生就业难的问题,
   这一方面说明了企业一般是不愿意参加大专院校招聘的,学校的就业工作还有待改进;另一方面也给学校和学生在求职时提供了一个解决问题的思路,这也是我们在此要得出的另一个结论:

   对于大专院校,在解决本校毕业生的就业问题时,应该充分利用INTERNET这样的先进技术;在对毕业生进行就业指导时,应该在鼓励毕业生主动求职、如何主动求职方面加大力度,再结合传统的大专院校招聘方式,应该可以在解决大学生就业难的问题上有所建树。

  2,招聘时的选才方法方面,我们也将其再分为两个方面:招聘中所使用的选拔方法的使用频率和使用的效果。评估用到的公式和招聘渠道的类似,在此不再赘述。企业在招聘中所使用的选拔方法的使用频率的评估结果如下:

招聘中的所用选拔方法 得票 选拔频率得分 综合得分
面试 79 91 80
求职简历 73 83 68
专业知识/技能考试 66 72 53
体检 48 71 38
工作取样(实际操作) 49 62 34
推荐材料 52 56 32
心理测验 44 43 21
评价中心 39 38 17

  企业在招聘中所使用的选拔方法的使用效果的评估结果如下:

招聘中的所用选拔方法 得票 选拔效果得分 综合得分
面试 79 76 66
专业知识/技能考试 63 71 49
求职简历 72 59 47
工作取样(实际操作) 49 68 37
体检 44 73 36
推荐材料 46 58 29
心理测验 39 59 26
评价中心 33 60 22

  最后对企业在招聘中所使用的选拔方法的总的评估的结果如下:

招聘渠道使用效果 使用频率得分 使用效果得分 渠道综合得分
面试 80 66 5330
求职简历 68 47 3188
专业知识/技能考试 53 49 2623
体检 38 36 1343
工作取样(实际操作) 34 37 1242
推荐材料 32 29 957
心理测验 21 26 532
评价中心 17 22 366

  从评估结果我们容易得出的结论是:面试是企业在招聘时使用最多也是效果最好的选拔方法。求职简历次之,再次之是专业知识/技能考试。学校在对毕业生做就业指导时应该着重于面试技巧和求职简历的写作的指导。毕业生应聘时需要着重准备的是面试。

                
2004年企业用人观调查——第一部分 调查背景
2004年企业用人观调查——第二部分 调查内容
2004年企业用人观调查——第三部分 相关说明
2004年企业用人观调查——第四部分 调查结果1
2004年企业用人观调查——第四部分 调查结果2
2004年企业用人观调查——第四部分 调查结果3
2004年企业用人观调查——第五部分 调查支持单位
2004年企业用人观调查——第七部分 数据分析与访谈情况-前言
2004年企业用人观调查——企业对毕业生学历的看法
2004年企业用人观调查——企业对毕业生的院校的看法
2004年企业用人观调查——企业对毕业生专业的看法
2004年企业用人观调查——企业对毕业生能力和品质的要求
2004年企业用人观调查——企业对毕业生所持的各种证书的看法
2004年企业用人观调查——企业招聘渠道的使用频率和招聘后人才的使用效果
2004年企业用人观调查——企业对如何留着人才的看法
2004年企业用人观调查——企业对有创业经历的大学毕业生的看法
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