主持人：其实咱们每年高考结束之后，优能中学都会收获一些喜人的成绩，其实我在想这些孩子在优能中学能够渡过这么多年，有老师一直呵护的陪伴，就像刚才三位老师也都提到将心比心，那这种用心是如何能够数十年如一日的坚持，其实一直是我在思考的问题，其实很多人可能工作时间特别长了，他慢慢就会产生一些倦怠，如何是一个集团一个企业未来发展走向，可能都要靠得是用心这两个字，就是我们怎么样把一个孩子当成自己的孩子一样，去数十年如一日的对待他呢，李亮老师你怎么看？
李亮：我觉得最重要还是一个企业它自己的经营理念的问题，就是如果企业有正确的经营理念，它形成一个正确的企业文化的话，那这个文化对员工有很大的感召作用的，越来越多的人来到了新东方被这种文化所影响，他就会变得像你刚才说的那种老师一样，确实我们没有在这方面有一些硬性的措施和引导要求大家必须要去关注，而且我觉得这种引导是没有任何效果的，你强迫一个老师去关注自己的学生，如果他不是内心的话一定不会产生很好的效果。但是我觉得从俞老师创业开始，一直在强调把学生把我们客户放在第一位，把教学放在第一位去考虑，这个新东方根本的经营理念对于所有新东方人的影响是巨大的。而且在这种经营理念下我们所产生的关注客户，客户至上的这种文化会导致我们从上到下的每一个人都把我们学生放在一个非常重要的角度之上，发自内心的去关心他去关注他。就拿北京青少这个板块来说因为对于青少年来说更需要教师的关注，对于我们很多大学生的学生群体来讲，成人的学生群体来说他已经有非常成熟自我判断能力了，他有很好的学习习惯了，所以如果老师能给予正确的方法充足的知识，他仍然在这个培训中获得很好的效果。但是对于青少年无论是中学生还是小学生教师的关注，教师的情感付出，教师对他课下所有的服务和时间管理，对于他最终培训效果的落地是非常非常重要的。所以在我们这个小的团队里面，我们一直在打造这样的一种文化，就是客户至上关注学生的这样一种文化。我觉得这是一种传承，从第一代优能人泡泡人开始，大家对于我们学生就是非常关注的，从强调一个课外整体的付出，我们知道在课上不能解决所有的问题的，也不能解决每一个学生个性化的问题，但是我们希望每一个学生都能满意的解决自己的问题离开新东方，如何能做到？如何去弥补新东方当年的大班还有一段时期的精品班对于学生个性化问题解决不足导致尴尬的局面，我们每一个老师都给学生义务的去补过课，没有人会觉得这是我额外应该去做的事情，觉得就是我作为新东方老师一个根本的责任，我应该给学生把他自己没有讲明白的东西讲清楚。我应该给因病缺课的学生把课讲清楚。我们曾经有过一段时间我们每节课都去录音，我们每节课都去录像，把这种录音和录像发给没有来的学生，然后让他回去听，相当于形式上给学生补了一节课了。后来这个行为自发的就消失了，原因很简单，老师觉得这种效果并不好，老师觉得我愿意去给孩子去讲如果他没有来的话。我觉得整个在这样一种团队文化之下，从几代人传承的角度来说后面所有的人加入了新东方又感受到这种文化，受这种文化熏陶，能看到所有前辈是怎么做的，他自然而然的他会对自己的学生更加去关注，这是第一点，这是外部的因素。
第二点是内部的因素，我们在对人才选拔的时候是非常看中这个教师的责任心的，教师的责任心，尤其是青少年教师的责任心可能比他的能力和他的态度更加重要，他如果没有责任心的话，那他不适合去做一个中学或者一个少儿的老师的，我们选拔很重要的环节除了专业素质测评之外，剩下就是对于教师责任心的选拔。新东方教师选拔的过程是非常苛刻的也是业内大家都不愿意去挑战的，我们都知道培训这个行业人才成熟的速度或者招聘的速度非常得快，因为它对人才需求量很大，流动性又强。对于新东方来说我们招聘周期可能就是两三个月，再加上两三个月的培训周期，一个新老师到他直接能在新东方讲台上上岗的话，大概是半年左右的过程。很多人都承受不了这一点，他冀望于我今天通过了面试，我这个周末是不是就可以直接代课了，这是他初始的想法，但是我们就是通过这半年的周期我们再进行选拔我们再进行考核，我们再进行淘汰，我们一定要留下来真正关注学生的这部分老师，有责任心的这部分老师，否则的话他将来站在新东方的讲台他很难获得学生家长的认可，他也很难在这个讲台上获得成功。所以我觉得就是内外两个方面，外部我们长期以来形成的企业文化，内部我们对于我们需要的人进行严格的选拔，找到真正有责任心的老师。
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王晓易_NE0011
